Marek Vraný 
Skvělý nápad, který se nikdy nesdílí. Pochybnost, která je skryta ze strachu z úsudku. Návrh, který je spolknut tak, aby se nezdál příliš kritický. V mnoha společnostech není brzda na inovacích nedostatkem talentu, zdrojů nebo nástrojů. Je to strach z mluvení. A ten strach má na světě stále více uznávané jméno. organizační svět: Psychologická nejistota.
Ačkoli tento termín může znít technicky, jeho přítomnost je stejně každodenní, jako je ticho. Stává se to pokaždé, když se někdo v týmu rozhodne mlčet, aby se vyhnul důsledkům. Pokaždé, když se profesionál přizpůsobí minimálnímu úsilí, aby nevyčníval. Pokaždé, když je považováno za samozřejmé, že dávání stanoviska je v pořádku, ale pouze pokud se očekává ve směru. Toto neviditelné napětí narušuje kreativitu, iniciativu a v průběhu času spojení s účelem.
Ve více technických prostředích, jako jsou technologické společnosti nebo společnosti, které se zavázaly k digitální transformaci, kde je rozpětí chyby smícháno s poptávkou, téměř požadavkem, neustálými inovacemi, to je místo, kde může mít psychologická nejistota zvláště škodlivé účinky. Tlak na to, aby to bylo správné, rychlost konstantních změn a vysoká úroveň specializace znamená, že strach z chyb nebo se objeví „nezasloužení pozice“. V některých týmech, dokonce i těch nejkomplikovanějších, byl nainstalován druh tiché autocenzorování, který omezuje jejich potenciál. Nikdo to neříká otevřeně, ale každý to vnímá.
A nejhorší věc je, že tato dynamika je často udržována, aniž by byla detekována. Protože neexistují žádné výkřiky, žádné formální stížnosti. Zdá se, že všechno funguje. Dodržují se procesy, setkání se konají, zprávy jsou doručeny. Energie je však více v ochraně než v budování. Je to druh skryté ochrnutí. Nikdo to nedává slovy, ale každý to cítí. Co by měla být živá síť výměny a učení, se stává řetězcem obezřetnosti.
Tlak na to, aby to bylo správné, rychlost neustálé změny a vysoká úroveň specializace negativně ovlivňují inovace
Zajímavé je, že mnoho společností, které se nejvíce zavázaly k technologickým inovacím, má systémy řízení, které nedávají skutečný prostor pro zranitelnost. Agility je oceněna, ale chyba není přijímána jako přirozená součást procesu. Požádána o zpětnou vazbu, ale pak každý, kdo poukazuje na to, co je nepříjemné, je penalizován. Hovoří se o týmech spolupráce, ale neviditelné hierarchie diktují, kdo umí mluvit a kdo nemůže.
Paradoxem je, že čím složitější je životní prostředí, tím více je důvěra mezi lidmi. Inovace nedochází ve vakuu. Potřebujete prostředí, kde můžete nahlas myslet bez strachu z důsledků. Kde zpochybňování toho, co je stanoveno, není zaměňováno s neloajálností. Kde kritika není považována za hrozbu, ale jako znamení závazku. A budování těchto typů prostředí nemá nic společného s motivačními projevy nebo frázemi vnitřních značení. Je to otázka organizační kultury. Denních návyků. Soudržnost mezi tím, co je řečeno, a tím, co je ve skutečnosti odměněno nebo potrestáno.
Z našich zkušeností doprovázených týmů z různých odvětví, včetně těch nejvíce technologických, jsme viděli, jak malé změny ve způsobu vedení a komunikace transformují emoční klima během několika týdnů. Není nutné provádět velké revoluce, ale je nutné uvědomit si neviditelnou dynamiku. Někdy nejvíce rušivější věcí, kterou společnost může udělat, je spuštění nového produktu, ale spíše vytvořit prostor, kde si lidé mohou vyjádřit, co si myslí, co se bojí nebo co navrhují, aniž by se obávali, že budou vybráni.
Zajímavé je, že když se tým cítí bezpečně, nejen to zlepšuje inovace, zlepšuje to rychlost reakce, kvalitu učení a především pocit sounáležitosti. A to je nehmotná, která se na dashboardech neobjevuje, ale je patrné v každé konverzaci.
